Ejército
¿Sobre quién gestionamos? ¿Cuál es el problema raíz?: Una mala gestión
Enrique Area Sacristán.- La selección de personal podría ser definida como el proceso utilizado por cualquiera organización para tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados, amparándose tal decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos. De esta definición se desprenden tres aspectos:
1º.- Es preciso emplear instrumentos de evaluación y que, si no se utilizan, estaremos ante otro proceso de incorporación, pero no ante selección de personal.
2º.- Tales instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto, y
3º.- Se requiere un profesional capacitado en la utilización de tales instrumentos.
Desde que se suspendió el Servicio Militar Obligatorio, y durante los primeros años de selección sobre el personal que se presentó, que no hubo tal, y que coincide con los que van a cumplir los 45 años hasta el 2025, los resultados de reclutamiento fueron los siguientes:
Año 2001: 25.081 citas para participar en las pruebas realizadas por 21.953 solicitantes españoles, obteniéndose 10.791 firmas de compromiso.
Año 2002: 32.699 citas realizadas por 25.394 solicitantes españoles y 1.221 extranjeros, obteniéndose 10.868 firmas de compromiso.
Año 2003: 36.251 citas realizadas por 25.332 solicitantes españoles y 2.350 extranjeros, obteniéndose 10.131 firmas de compromiso.
A pesar de las firmas de compromiso obtenidas el número de efectivos globales fue descendiendo paulatinamente, lo que indica que los índices de retención no eran los adecuados. En el año 2001, los efectivos eran de 74.484 militares profesionales de tropa y marinería, en el 2002, 71.995 y en el 2003, 71.083.
La situación por Ejércitos fue la siguiente en los años 2001, 2002 y 2003, respectivamente:
Ejército de Tierra: 48.343-46.995-47.224
Armada: 13.843-13.146-12.425
Ejército del Aire: 12.298-11.814-11.434
De todo ello, se puede deducir lo siguiente:
1º.- A pesar del número de firmas de compromiso obtenidas, una media de 10.500 en estos años, el número global de efectivos siguió disminuyendo, de lo que se deduce que los niveles de retención no eran los adecuados.
2º.- A pesar de la disminución demográfica, se mantenía un elevado número de solicitantes, que se pensaba iban a ser difícilmente superable en años siguientes. Sin embargo, el número de pérdidas entre solicitantes y firmas de compromiso obtenidas es muy elevado, el 63% en el año 2004.
3º.- Las pérdidas en el proceso selectivo son debidas a:
.- Solicitantes que no se presentan a las pruebas, entre el 25% y 30%. (25,8% en 2002, 28,6% en 2003)
.- Pérdidas de candidatos durante la realización de las pruebas, entre el 30% y 35%.
.- Aspirantes que han obtenido plaza y no se presentan en los Centros de formación, entre el 9% y 10%.
.- Bajas voluntarias de alumnos en el periodo de formación básica militar, entre el 20% y 23%.
4º.- En el año 2003, el 80% de las solicitudes correspondieron a varones y el 20% a mujeres, datos muy parecidos a los del 2002.
5º.- En cuanto al número de citas por solicitante, en el año 2003, la mayoría de ellos concertó una única cita, 72,8%; el 19,1 lo hizo en dos ocasiones; el 5,2% en tres ocasiones y el 1,7% en cuatro ocasiones. (Ver también la publicación “La Profesionalización en el Ejército de Tierra”, “Resumen Ejecutivo de la Investigación”).
6º.- Bajas de candidatos durante la realización de las pruebas:
.- Bajas voluntarias: Durante el año 2003 se retiraron voluntariamente el 3,5% de los candidatos que se presentaron en los Centros de Selección, incluyéndose entre ellos a los que se dan de baja durant las pruebas físicas o durante el reconocimiento médico por temor a que se detecte un consumo de sustancias psicitrópicas.
.- Bajas durante el reconocimiento médico: En el año 2003, las bajas médicas representaron el 21% de los aspirantes presentados al proceso selectivo, siendo el consumo de sustancias psicotrópicas la mayor causa de baja, constituyendo el 12,1% del total de candidatos reconocidos en todo el año. La media del Cociente Intelectual de Desviación fue de 100,8 con una distribución normal de los candidatos.
Durante el año 2002 se reconocieron en el Centro de Selección de Barcelona a 1052 aspirantes nacionales y 62 extranjeros para acceso a Militar profesional de tropa y marinería. De los españoles reconocidos 151 (14,3%) fueron mujeres, siendo la edad media de 20,3 años. Hubo 316 (30%) no aptos, siendo la causa más frecuente el consumo de sustancias psicotrópicas que supuso el 51,4% de todas las causas detectadas.
Asimismo, los trastornos psíquicos (13,6%) y en las mujeres la talla baja (17%), mostraron una mayor frecuencia como causas de “no aptitud”. De los extranjeros reconocidos, 8 (12,9%) fueron mujeres y su edad media de 22,2 años, significativamente mayor que la de las españolas ; además presentaron un índice de masa corporal mayor y una talla menor que las españolas.
Seis extranjeros resultaron “no aptos”, porcentaje claramente inferior a los de los españoles. Esta diferencia se debió, en gran parte, a la casi nula tasa de consumidores de sustancias psicotrópicas detectada entre los aspirantes extranjeros.
.- Bajas durante las pruebas físicas: En el año 2002, el número de “no aptos” en las pruebas físicas representó un porcentaje del 3,8% de candidatos, disminuyendo levemente, en el 2003, hasta el 3,6%.
.- Bajas de candidatos por ser declarados “aptos sin plaza”: Durante el año 2002 los candidatos que fueron declarados “aptos sin plaza” fueron un 7,5%, incrementándose en el 2003 hasta el 13,1%. Las bajas de alumnos por ser declarados “no aptos”, alcanzaron un valor más significativo en la Armada(4,5%) siendo de 2,6% en el Ejército de Tierra, y 0,8 en el Ejército del Aire.
.- Bajas durante la enseñanza militar de formación: En el año 2003, las bajas voluntarias en los Centros de Formación fueron del 22,7%. Esto significa un aumento respecto al 2002, que fueron del 20,4%.
7º.- Nivel de estudios de los aspirantes:
Datos que indican que la preparación de las Clases de Tropa a las que les corresponde pasar a la reserva próximamente no es el adecuado para reinsertarse en el mercado laboral lo que significa que el MINISDEF deberá realizar un esfuerzo increíble si quiere cumplir con la promesa que realizó en su día de “colocarlos” cuando finalizaran sus compromisos.
9º.- Asignación de vacantes:
Durante el año 2003, en el 88,13% de los casos, se asignó al candidato la vacante solicitada en primer lugar, al 7,5% de ellos la solicitada en segundo lugar y a un 2,8% la solicitada en tercer lugar, por lo que se considera que la asignación se ha llevado a cabo satisfaciendo en un altísimo porcentaje las prioridades de los candidatos en la elección de sus vacantes.
Continuando, y para finalizar, donde los habíamos dejado, en la actualidad, pueden identificarse dos modelos de selección fundamentales, Dirección Estratégica de personas, 2004, que han recibido la denominación de modelo de selección tradicional y modelo de selección estratégica:
a.- Modelo de selección tradicional: El modelo de selección tradicional está caracterizado por una gran estabilidad. Este modelo tradicional asume que un empleado hace y hará las mismas tareas año tras año y, así, durante un elevado número de años. Lo que se puede trasladar a los Militares Profesionales de Tropa y Marinería de esta época. Sin embargo, el método de selección tradicional emplea otras herramientas que las empleadas en la actualidad por las Fuerzas Armadas. El método de selección empleado en las mismas se asemeja más a lo que denominamos “modelo de selección estratégica” para aquellos que quieren promocionar.
b.- Modelo de selección estratégica: Este modelo se basa en una concepción diferente del mercado laboral. Parte de la premisa de que, si la característica actual de nuestros empleos es la volatilidad y continuo cambio, el hecho de que una persona sepa hacer muy bien un trabajo y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy, no nos proporciona ninguna garantía de que sea una persona eficaz y altamente productiva en el futuro. Por tanto, y de acuerdo con el modelo de selección estratégica, las características comunes que se demandaran serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, auto motivación, orientación de su trabajo al servicio, orientación hacía la calidad, destrezas para el trabajo en entornos virtuales, destreza para el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades de comunicación e idiomas. Los profesionales de las Especialidades Operativas del Ejército reclutados estos años no se han adaptado, en la generalidad, como se desprende de su falta de preparación
¿No es esto lo que demandan las Fuerzas Armadas? En mi opinión son las demandas exigidas en los momentos actuales para todos los Ejércitos que se quieran adjetivar como profesionales.
Sin embargo, los Ejércitos han adoptado lo que se denomina selección continua, que no es otra que la selección estratégica continuada en el tiempo, y ésta sólo acepta a aquellos que tienen la voluntad de promoción dentro de las FAS. A las Clases de Tropa de esta etapa en cuestión se les ha dejado caer en el “estancamiento” del que hablamos en anteriores artículos, lo que indica una mala gestión en la selección del capital humano.
PARA FINALIZAR
ORDEN MINISTERIAL 18/ 2004, DE 19 DE FEBRERO, SOBRE DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL MPTM. PARA EL CICLO 2004.
En relación con la citada O.M se ha procedido a realizar un estudio comparativo en base a las Plantillas Orgánicas del Ejército de Tierra de todas las especialidades, operativas y técnicas, con los asignados para el pasado ciclo, obteniéndose los siguientes resultados.
1.- Rama Operativa:
· En el Ejército de Tierra el personal MPTM asignado a esta Rama en la citada O.M es del 88% del total.
· En la Armada este porcentaje asciende solo al 58%.
· En el Ejército del Aire el porcentaje disminuye al 51%.
2.- Rama Técnica: se considera desproporcionada la distribución del personal de esta Rama en relación con los contingentes asignados a cada Ejército.
· La Rama técnica del Ejército de Tierra, supone un 12% del personal asignado.
· La Rama técnica de la Armada, supone un 42% del personal total asignado
· La Rama técnica del Ejército del Aire asciende al 49% del personal asignado
· Esta diferencia porcentual se manifiesta más claramente si se toman los números absolutos que se ven en el Cuadro adjunto.
De todo ello se deduce la falsa preferencia del Ejército de Tierra por mantener la cobertura del personal de la Rama Operativa, incluso en perjuicio de las llamadas especialidades críticas cual son las de INSTL, ELECD, ELCTN, AMV, AMA, MCH, EST, EAM y MMA, que es realmente producto del poco o nulo prestigio social de éstas especialidades en el Ejército y a la falta de incentivos económicos de las mismas. Este desequilibrio entre el personal asignado a la rama operativa y técnica, producto de la distribución del personal MPTM asignado al Ejército de Tierra, redunda en una sobrecarga de trabajo en los diferentes escalones de mantenimiento que podrían verse desbordados con la consiguiente pérdida de material operativo en plazos excesivamente largos en tiempo.
Se carece de los MPO del Ejército del Aire y de la Armada, pero resultan muy significativas las cifras que se manejan. (Ver cuadro adjunto).
*Teniente coronel de Infantería y doctor por la Universidad de Salamanca